Imorgon äger testdagen rum anordnad av Psykologförbundet och Sveriges HR förening, som vanligt är det på operaterassen som ca 100 besökare kan ta del av det senaste inom den psykologiska testvärlden. Här kommer några smakbitar från programmet

Femfaktormodellen, FFM, den moderna personlighetsteorin.

Neuropsykologi i urvalsprocessen – tillskott eller ej?

Två alldeles nya avhandlingar om urval.

Att upphandla Test, vad ska man tänka på?

Hur gör vi evidenbaserade bedömningar av chefer i Göteborgs Stad?

Urval till högre utbildning– utveckling och erfarenheter av högskoleprovet.

Den digitala coachen i mobilen.

En ny bok om psykologi på jobbet har kommit ut, i den skrivs bland mycket annat, om rekrytering och urval. Språket är trevligt och det är till för praktiker skriven av både forskare och praktiker. Jag välkomnar svenska författare att skriva om urval och mycket i avsnittet om rekrytering är evidensbaserat, men ibland rör författarna till det. Nedan kommer en förklaring vad forskningen säger om kompetensmodeller, personlighet och intelligens.

Under rubriken ”vad är kompetens” (i kapitel 6) nämns att det är svårt att definiera kompetens, sedan avfärdas den formella kompetensen (formell utbildning etc). Istället definieras kompetens som ”…mer med en individs personlighet att göra” (sid 131).

Här blir det krångligt att förstå, mer än vaddå? Är det så att den formella kompetensen kommer först och sedan kommer något mer, typ personlighet?

Vad säger då en av världens främsta forskare (Kenneth Pearlma) på området om definitionen av kompetensmodeller om det är ”mer än…).

”The difficulty with such a definition is that it lump together in a single construct attributes representing vastly different domains, characteristics, and level of analysis, which limits its value conceptually (Clouseau-like, it means everything, therefore it means nothing) and practically (as useful or measurable descriptor or unit of analysis in work analysis). (Pearlman & Sanchez, 2010, page 91).

Sedan krånglar författarna in sig i ett resonemang om intelligens (begåvning).

”Den generella begåvningen har visat sig relevant för framgångar inom många yrkesområden och i synnerhet komplexa yrkesroller och ledarbefattningar. Det som blivit tydligt är att det är de personer som ligger under genomsnittet som lyckas sämre i arbetslivet; däremot har man inte generellt kunnat konstatera att de som ligger över genomsnittet nödvändigtvis lyckas bättre än de som ligger på medel” (sid 132).

Sedan kommer en rekommendation att använda cut off poäng på begåvningstest, och författarna avsluta resonemanget

”det handlar inte om att ju mer begåvad en person är, desto mer framgångsrik blir vederbörande som chef, utan snarare att ett gott ledarskap blir svårare att utföra om personen inte är minst genomsnittligt begåvad” (sid 132-133).

I texten finns inte mindre än tre kriterier, lyckas i arbetslivet, framgångsrik i arbetslivet och ledarskap. För att fullt upp förstå vad författarna menar bör i alla fall framgångsrik i arbetslivet skiljas från ledarskap. Men om vi använder ett komposit av detta som en kontinuerlig variabel, typ arbetsprestation som kan variera från dålig prestation till bra prestation.

Vad säger då forskningen om komplexitet

”In addition, the validity of general mental ability tends to increase with job complexity: general mental ability predicts low-complexity jobs in the 0.20s, medium-complexity jobs in the 0.50s, and high-complexity jobs in the 0.70s. Demographics such as ethnicity and gender as well as organizational, national, and cultural settings have not been found to moderate the relationship between general mental ability and job performance” (Sjöberg, 2014, page 23).

Så vad forskning egentligen säger är att även för låg-komplexa arbetsuppgifter fungerar begåvningstest, många gånger bättre än personlighetstest, alltså kompetens om jag tolkar texten rätt.

Vad säger då forskningen om att använda cut off värden (gränsvärden för begåvning).

”The assertion here is that while tests may have value in screening out those with very low levels of ability, increments in ability do not lead to increments in performance for those above a threshold. As such, it is not appropriate to prefer high-scoring individuals over lower-scoring individuals once this threshold is reached. However, there is strong evidence that higher test scores are associated with higher criterion scores throughout the test score range……… Overall, these findings show that throughout the entire test score distribution, one would expect higher performance (Sackett, Borneman, and Connelly, 2008, page 221).

Jag hoppas två saker, att ovan nämnda inte lärs ut på högskolor-universitet, och att författarna ändrar detta i kommande omtryck av boken. Kommer min förhoppningar att uppfyllas, jag tror NOT.

Vill du läsa mer om en evidensbaserad syn på dessa frågor kolla in dessa

Pearlman, K., & Sanchez, J.I. (2010). Work analysis. In J.L. Farr and Nancy N.T Tippins (Eds.), Handbook of Personnel Employee Selection (pp. 73–94). New York, US: Routledge.

Sjöberg, S (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral Thesis in psychology at Stockholm university.

Sackett, P., Borneman, M.J., & Connelly, B.S. (2008). High-Stakes Testing in Higher Education and Employment. Appraising the Evidence for Validity and Fairness. American Psychologist, 63, 215–227

Imorgon startar SIOP, världens främsta konferens avseende bedömningstjänster i arbetslivet. På plats är mina kollegor Henrysson & Åkerlund, Sjöberg kommer bevaka det på hemmaplan med kommentarer om nya forskningsfynd. Twitter från Henrysson & Åkerlund kan ni följa på vår hemsida. Själv kommer jag särskilt intressera mig för nya rön inom personlighetstestning avseende psykopatiska drag och kontextualiserade personlighetstest. Nya spännande resultat om personlighetsfaktorn målmedvetenhet kommer att presenteras de närmaste dagarna. Psychometrics kommer också bevaka situationsbaserade test som verkar vara av intresse på den svenska testmarknaden, och naturligtvis nya rön som om intelligenstestning. Vi hörs snart.

Årets norska testdag gick av stapeln den 8 maj på Hotel Opera i centrala Oslo. Arrangör var Norsk Psykologforening i samarbete med DNV. Totalt deltog cirka 100 personer som i huvudsak men inte uteslutande är praktiker inom det arbets- eller organisationspsykologiska området.

Öppnade tillställningen gjorde Siv Eklo från DNVGL som informerade om testsertifiseringsprocessen i Norge. De är mycket glada och stolta över att vara det första landet som erbjuder certifiering både för produkter, processer och användare. Antalet granskade test har ökat markant de senaste två åren och nu har den första organisationen precis certifierats enligt ISO 10667.

Hvordan har intelligensbegrepet utviklet seg de siste tiårene?

Förste regelrätta talaren var Jens Egeland, professor arbetandes vid Psykiatrien i Vestfold. Egeland gjorde en bra sammanfattning över intelligensbegreppets historia och utveckling (mycket kändes igen från vår Talent Academy). Han pratade en del om mätning av intelligens och nämnde förstås då Wechsler-skalorna (världens mest använda intelligenstest) och passade då på att notera bristen på innovation i mätinstrumentet på grund av kommersiella intressen. Resten av presentationen handlade om Flynn-effekten, den eventuella möjligheten att träna upp intelligens, kulturskillnader, ärftlighet, miljöfaktorer, och skillnader mellan etniska grupper. Här skanades dock kopplingen till forskning, dessutom blev det lite oklart vad som är relevant i allmänhet (och kanske i kliniska sammanhang) och vad som är relevant för arbetslivets psykologi. Det avhjälptes dock snabbt då nästa talare äntrade podiet.

Intelligence testing, the predictive validity for job performance, and best use

Näste talare var nämligen Adrian Furnham, internationellt erkänd professor från Storbritannien tillhörande University College of London och författare till ett hundratal böcker om testning och ett tusental (!) vetenskapliga artiklar. Furnham började med att avliva de allra vanligaste myterna om testning, och i synnerhet intelligenstestning, inom arbetslivet och då främst urval. Han diskuterade begreppet validitet och dess praktiska betydelse och jämförde den prediktiva validiteten i mått på g och femfaktormodellen och arbetsprestation med andra prediktorer och kriterier som finns i vår omgivning, som t ex rökning och lungcancer, viagra och förbättrad sexuell funktion etc. Han avlivade dessutom några av Egelands påståenden – utan att veta om det eftersom Egeland höll sin presentation på norska – gällande g, relevansen i eventuella underfaktorer för arbetsprestation och inkrementell validitet.

Hvorfor vektlegges sosiale ferdigheter sterkere enn intelligens i de fleste rekrutteringsprosesser?

Kristina Langhammer från Södertörns Högskola disputerade i december förra året på hur reryterare tänker, känner och rättfärdigar sitt val av verktyg och processer för att bedöma och välja ut arbetsssökanden. Att det finns en övertro på den egna bedömningsförmågan, att man bör införa ett kritiskt tänkande och standardiserade processer i urvalsarbetet var huvudbudskapet.

Hva er status for emosjonell intelligens – har begrepet fortsatt relevans?

Hallvard Føllesdal, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI, stod för en mycket bra presentation av EQ begreppet, mätning, dess utveckling och relevans. Det är uppfriskande att höra en forskare som lagt ner så mycket tid och energi på något och som ändå lyckats behålla sitt kritiska tänkande och rationella perspektiv. Dessutom var han underhållande och fullt begriplig. Føllesdal pratade om både MSQEIT och Bar-On, test som genom olika angreppssätt gör anspråk på att mäta EQ, och ”take home message” var i princip att vi fortfarande inte vet vad EQ faktiskt är och att vi med underskalor i FFM-faktorerna redan mäter konstrukt och predicerar kriterier som mått på EQ gör anspråk på att mäta.

Can intelligence be developed, if so, what are the implications for recruitment and selection?

Talade gjorde Martin Buschkuehl från MIND Research Institute, Irvine California, som berättade om sin forskning där man använder (dual) n-back training för att förbättra arbetsminnet. ”Take home message” var att man kan träna sin intelligens (det vill säga arbetsminnet som man menar är intelligens, och att man kan göra det med denna typ av kognitiv träning. Men, att förbättra arbetsminnet, inte intelligens, med tre råpoäng (tänk mätfel!) genom den ringa insatsen att träna 30 minuter om dagen en månad är en mycket liten effekt. Att denna effekt dessutom endast håller i sig i tre månader gör denna insats än mer tveksam. Att man ännu inte kunnat påvisat något samband med relevanta kriterier (det vill säga transfer-effekter) gör dess praktiska relevans mer än tveksam, inte minst för prediktion av prestation i utbildning och arbete.

Sofia Sjöberg doktor i ämnet psykologi intervjuas i Sveriges Radio

På fredagen i sal U31, även kallad David Magussonssalen, vid Stockholms universitet försvarade Sofia Sjöberg sin avhandling ”Utilizing research in the practice of personnel selection”. Professor Marise Born (världsbäst i organisationspsykologi, typ) var opponent som på ett elegant sätt sammanfattade Sofias avhandling innan diskussionen om avhandlingen sjösattes. Det blev två ytterst intressanta timmar där kniviga metodologiska frågor avhandlades tillsammans med en fördjupad diskussion om praktiska konsekvenser av Sofias forskning.

Utan minsta tvekan besvarade Sofia kritiken från Marise och stundtals kändes som det var två framstående forskare som satt och diskuterade nästa steg i urvalsforskningen. Betygsnämnden som bestod av de världskända professorerna Laura Ferrer-Wreder (ordförande), Max Scheja och Bo Melin hade en timmes överläggning innan nämnden enades om att det var en klar seger för Sofia, förkrossande 3-0 till Sofia. CHAMPAGNE.

De stolta handledarna, professorerna Katarina Näswall och Magnus Sverke, överräckte därefter Sofias avhandling som inbunden bok. Efter doktorstiteln förkunnats spikade Sofia upp sitt diplom som nu i all framtid kommer hänga som prydnad i den akademiska världen. Det var många som sedan gratulerade Sofia för en välförtjänt doktorsgrad. FEST

Som jag sagt tidigare, efter ca 50 års totalt stiltje i den svenska akademiska produktionen av avhandlingar inom i den äldsta tillämpade disciplinen i psykologi (urvalspsykologi), är det naturligtvis kvinnor som står utvecklingen. En annan fråga är om praktiken nu också kan tänka sig att ta till sig vad forskningen säger? eller kommer det ta ytterligare 40 år innan lekstugan personbedömning stänger för gott.

Att anställa den bästa personen för jobbet är viktigt för organisationer som vill vara konkurrenskraftiga.

Forskningen har presenterat effektiva riktlinjer för detta, men i praktiken är det få rekryterare som utnyttjar den kunskap som forskningen har tagit fram.

En ny avhandling i psykologi från Stockholms universitet ger riktlinjer för att minska glappet mellan teori och praktik och därmed skapa effektiva och träffsäkra urvalsprocesser.

KLICKA HÄR FÖR ATT LÄSA MER

Press release från Stockholms universitet

Sofia Sjöberg, doktorand i organisationspsykologi i Stockholm, har har gått igenom forskning från de senaste tio åren. Forskningen visar att det bästa sättet att ta reda på vem som är mest lämplig för ett jobb är genom begåvningstester, där problemlösningsförmågan mäts. Resultatet räknas sedan ihop så att man får fram en rangordning av de sökande.

Sofia Sjöberg tror att det sättet att rekrytera personal leder till mindre diskriminering och i vissa fall miljonbesparingar för myndigheten eller företaget, jämför med i dag, när många rekryterare istället går på magkänslan.

KLICKA HÄR FÖR ATT LYSSNA PÅ HELA INTERVJUN