Som tidigare sagts på psychometrics ägnar många inom rekryteringsbranschen sin tid att göra arbetsanalyser innan kandidaterna testas med personlighetstest. Det är inte ovanligt att jag får höra att det är såååå viktigt att man anpassar sin tolkning av poäng på ett personlighetstest mot vad som är viktigt för just det specifika arbetet. Detta låter klokt, men vad man måste komma ihåg att det traditionella (läs gamla) metoden för arbetsanalys var att en expert (i just arbetsanalys) skulle följa en arbetare under lång tid för att kartlägga exakt vad som händer under arbetet. Resultatet skulle sedan fungera som en arbetsbeskrivning. Det var inte ovanligt arbetsanalysen höll på i veckor. Detta har bytts ut mot mer löst sammansatta diskussioner om kompetensmodeller som genomförs i en grupp av rekyterare (leverantörer av bedömningtjänsten) och kunder (uppdragsgivare). Men hur bra är dessa analyser? 

Jag har varit förvånad länge att det ställts höga krav på både validitet och reliabilitet på testpoäng, men inte på analysen som föregår testningen. Även om det finns resultat som pekar på att det inom personlighetstestning skulle vara fördelaktigt att kunna ”mappa” personligheten mot arbetsrollen (Tett et al, 1991), pekar andra resultat på att det är problematiskt, inte minst av att i praktiken är det ett fåtal indvider som är inblandad i arbetsanalysen, och det faktum att när resultatet vägs ihop sker det med magkänsla (Sjöberg, 2014). Nedan ser ni några saker som bör beaktas nästa gång du är inblandad i en arbetsanalys innan ni ska tolka en personlighetstestning.

Reliabiliteten för att bedöma hur viktigt personliga egenskaper är för chefer och ledare är låg (Lievens et al, 2010). Hela 71% består av slumpvis variation, och bara 12% av variationen kan hänföras till att experterna är överens om vilka kompetenser som ska ligga i topp. Resterande 17% betyder att experterna är helt oense. Med detta menas att när två eller flera bedömare ska avgöra vilka personliga egenskaper som är viktiga så är man bara till 12% överens . Med andra ord, vissa tycker si vissa tycker så (man kan lika gärna slumpa egenskapernas rangordning). Detta betyder att reliabel och valid testpoäng på testet inte per automatik blir tolkningsbar eftersom de som ska tolka poängen är bara till 12% överens om vad som är viktigt i personlighetstestet.

Det finns också studier som visar att de som gör arbetsanalysen påverkas av sin egen personlighet, sk self-serving bias. Det betyder att de egenskaper man själv besitter påverkar vad man själv bedöner som viktiga personlighetsdrag för att lyckas i arbetet. Denna forskning har hört hemma inom området social kognition men har nu letat sig in i urvalsforskningen. Naturligtvis går det att överföra till alla bedömningstjänster inom rekrytering, tex intervju, assessment center, CV granskning etc etc.

Nedan redovisas resultat för en studie som visar att personlighet hos betraktaren (arbetsanalytikern) samvarierar med arbetsanalysen resultat (Cucina, et al 2005). Här kommer ett exempel från studien (se figuren). Tre aspekter har bedömts i arbetsanalysen, integritet, kreativitet och samarbetsförmåga. Av resultatet går att utläsa att det är särkilt personlighetsdimensionerna sympatiskhet (A) och öppenhet (O) som har en inverkan på hur arbetsanalytikerna bedömer hur viktigt dessa aspekter är för att klara jobbet (i detta fall var det att klara en viss utbildning). Inte oväntat så tycker de personer som ligger högt på O att kreativitet är en viktigt, och de som ligger högt på A skalan föredrar samarbetsförmåga som en viktig faktor för att klara utbildningen. Den skala som har minst betydels är emotionell stabilitet (ES). Inte ens när detta var en del av vad som skulle bedömas spelade det någon roll hur arbetsanalytikerna låg på denna skala.

Jag kan på god grund ha hypotesen att de flesta som jobbar med HR med inriktning på rekrytering ligger högt på A och Ex. Om man tolkar resultatet från denna studie skulle detta betyda att arbetsanalysen resulterar i egenskaper som har med det sociala livet att göra. Vad får det för konskevenser för vilka som får jobb? Och frågan verkligen bör ställa sig är; hur viktig den egenskapen är för arbetsprestation. Tittar man i Sofia Sjöbergs avhandling så har A (sympatiskhet) en vikt på 0.01, medan C (Målmedvetenhet) har en vikt på 0.26. Är våra rekryteringsbeslut delvis ett resultat av vilken personlighet som finns i yrkesgruppen? Har vi en group serving-bias att jobba med?

Hur ska man göra då, jo gå på forskningsresultat vikta enligt nedan.

ES*1+Ex*1+O*1+A*1+C*2+Intelligens*4. Högst poäng vinner.  Jag lovar att denna viktning kommer slå alla personlighetsbaserade arbetsanalyser i träffsäkerhet, och framförallt det är bra mycket billigare, det bjuder jag på.

Referens

Lievens, F., Sanchez, J.I., Bartram, D., & Brown, A. (2010). Lack of consensus among competency ratings of the same occupation: Noise or substance. Journal of Applied Psychology, 95, 3. 562-571.

Cucina, J.M, Sanchez, J.I., Vasilopoulos, N.L., & Sehgal, K.G. (2005). Personality-based job analysis and the self serving-bias. Journal of Business and Psychology, 20, 2. 575-290.

Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44, 703–742.